Saiba como a soma de conceitos, rituais e símbolos permite tirar do papel a mudança que muitas lideranças anseiam, mas que ainda representa um desafio para as empresas
A cultura se tornou um pré-requisito fundamental para qualquer negócio. Com as transformações exponenciais provocadas pela pandemia da Covid-19, ficou evidente a necessidade de saber mudar rápido e sem sofrer. Mas passar do discurso para a prática da transformação cultural é, por vezes, um grande desafio nas empresas.
Facilitador de grupos da FOURGE, Eduardo Cheffe gosta de usar seus “PPTs analógicos” para explicar os conceitos que envolvem uma transformação cultural nos negócios. “A primeira pergunta que temos de fazer é: você TEM que mudar a cultura ou você QUER mudar? Porque há uma grande diferença aí”, explica o especialista, destacando que a mudança cultural precisa partir das lideranças, mas envolver toda a equipe para fazer, de fato, a diferença na rotina do negócio.
A primeira transformação necessária nesse caminho, segundo Cheffe, é mudar o modelo de comando e controle, ou sistema mecânico - no qual alguém manda e o outro obedece - para um modelo de ecossistema orgânico - com organizações mais horizontais e que garantem autonomia e potência para o time, como ele mostra no primeiro “PPT analógico”:
"Essa questão tem muito a ver com gerações. Temos uma enxurrada de pessoas jovens no mercado, e elas vêm com um olhar mais questionador, em meio à revolução digital e ao empoderamento. Todas as pessoas produzem conteúdo e compartilham conhecimento. Sempre foi assim, mas a velocidade e exponencialidade das transformações deixou mais evidente dentro das empresas. E a liderança precisa perceber que o conhecimento está pulverizado e, portanto, é preciso dar voz às pessoas para fazer avançar o negócio", explica o especialista.
Vivemos então num novo mundo caórdico, conceito criado por Dee Hock, fundador e primeiro CEO da Visa Internacional. Nele o caos da natureza se soma à ordem para, assim, incentivar a inovação e a criatividade no mundo dos negócios. “Nesse ponto, a cultura precisa ser aquela que permite que, dentro de uma certa ordem, eu deixe as equipes agirem. Eu não quero controlar tudo. Eu confio e deixo fluir o caos porque sei que as pessoas estão conscientes de qual é a ordem das coisas”, destaca Cheffe.
Ainda dentro de uma transformação cultural desejável, outro conceito importante apresentado pelo especialista é o da antroposofia de Rudolf Steiner, que olha para as organizações levando em consideração quatro pilares: identidade, relações, processos e recursos. A cultura precisa se relacionar com cada um desses pontos, respondendo questionamentos como "quem sou, como sou e onde estou" e, ainda, "quem desejo ser, como desejo e onde quero estar no futuro". E para que o negócio alcance esse nível de conhecimento, é necessário, ainda, uma trimembração humana, segundo Cheffe. "Todos nós atuamos em três níveis: o do pensar, do sentir e do agir. Se a gente só pensa, nada se realiza. Se a gente só age, estamos mais suscetíveis ao erro. E se a gente pensa e age, mas não sente, não somos integros", explica.
Na prática
Como, então, usar todos esses conceitos para transformar a cultura na prática? Paula Morel, líder de pessoas e experiência da FOURGE, explica que muitas lideranças, quando ouvem falar de transformação cultural, entendem que é um processo complexo, trabalhoso e que leva muito tempo. “O que nós procuramos explicar é que por meio da mudança de hábitos simples, rotinas e rituais do dia a dia, já é possível mudar uma cultura para que ela se torne mais colaborativa, horizontalizada e diversa”, destaca.
Paula traz como exemplo alguns rituais como “a salinha do medo”, que é uma determinada sala na qual as pessoas são chamadas apenas quando há algo errado, como uma espécie de punição. Ou, ainda, o exemplo de um líder o qual todos chamavam de “doutor” sem que sequer fosse formado em medicina. E, também, a prática, durante a pandemia, de chamar a pessoa na sede da empresa apenas para demiti-la. “Todas essas práticas refletem uma cultura de medo, de comando e controle e de falta de humanização que nós queremos mudar. E, muitas vezes, isso sequer é percebido pelas lideranças, por isso, usamos esses exemplos como provocações para mudança acontecer de forma prática”, destaca.
Paula lembra ainda de um componente fundamental da transformação cultural: a diversidade. “Não adianta trabalhar o tema porque ele está na moda, fazer palestras com o guru da diversidade e inclusão, se no dia a dia não dou espaço para as pessoas dizerem o que pensam, denunciarem práticas abusivas, entre outras.”
Por fim, é fundamental ter em mente que a transformação cultural é, na analogia de Cheffe, como lavar escadas: tem de começar de cima para baixo. E, Paula lembra, também de dentro para fora, ou seja, muito mais que um discurso bonito para o cliente, mas uma mudança genuína e verdadeira na forma como as pessoas se relacionam dentro da empresa. Leia também:
Descrição da imagem 1: card em laranja com o tronco e cabeça de uma pessoa, mas no lugar do rosto alguns andares de um edifício, com a frase "Transformação Cultural". Descrição da imagem 2: imagem de Eduardo Cheffe segurando uma folha com suas anotações.