Luana Smeets e Julio Mota, participantes da Rede de Diversidade da FORGE, refletem sobre o tema e apontam caminhos para construir um ambiente mais empático nas empresas
Você já notou que nos últimos tempos só se fala em diversidade na internet? O tema é um dos top trends do mundo dos negócios, sem dúvida. Mas até que ponto o discurso é, de fato, praticado pelas empresas?
Um estudo feito pela United Minds em 2021, com dados de países como Estados Unidos, Canadá e Reino Unido, dá uma pista importante para responder a esse questionamento: ao mesmo tempo em que 71% das lideranças ouvidas na pesquisa acreditam que é importante trabalhar em uma empresa que valorize a diversidade, seja inclusiva e justa, impressionantes 39% desses mesmos gestores acham que pautas relacionadas à equidade, empoderamento e inclusão são perda de dinheiro e tempo.
Essa visão de líderes se expande, também, para as equipes, ainda conforme o levantamento: 34% das pessoas acreditam que os temas são perda de tempo e não contribuem, de fato, com o avanço dos negócios.
Para a educadora Luana Smeets e o advogado especialista em gênero e sexualidade Julio Mota, ambos membros da Rede de Diversidades da FOURGE, isso ainda acontece por alguns motivos, entre eles a falta de investimento e de conhecimento e, ainda, a ausência de questionamentos sobre a própria condição social e de privilégios de muitas lideranças.
“As pessoas precisam ser mais ativas, buscar o conhecimento e também estar dispostas a discutir temas espinhosos como privilégios, estrutura e capacitação. Discute-se racismo, mas não se fala de branquitude, aborda-se a questão trans, mas não se fala de heteronormatividade e por aí vai. Isso acontece porque as pessoas que detém o capital hoje sabem que se houver melhor distribuição, a fatia delas será menor a médio prazo”, comenta Luana.
Em geral, o primeiro passo que as empresas dão quando querem abordar temas ligados à diversidade e inclusão é realizar palestras temáticas em datas comemorativas, como o Dia Internacional da Mulher. Mas é fundamental ir além disso e criar uma cultura de diversidade que permita, de fato, colocar os temas no dia a dia das pessoas. “Um exemplo de como o assunto muitas vezes não tem valor para as empresas é que elas querem que tudo seja voluntário. Certa vez fui convidado por uma grande empresa para fazer uma palestra e mandei meu orçamento, um valor irrisório. A devolutiva foi que não tinham dinheiro para investir. Se não há verba para uma palestra, como é que vão destinar verba para a mudança de cultura?”, questiona Julio.
A Rede de Diversidade da FOURGE tem como uma de suas missões mudar esse quadro no mercado. A proposta é debater temas ligados à diversidade e inclusão inseridos em cinco principais recortes: racial, PCDs (pessoas com deficiência), LGBTQIA+, longevidade e gênero. Dessa forma é possível apoiar lideranças e seus negócios na realização de ações práticas, da contratação ao dia a dia de trabalho, que proporcionem um ambiente mais diverso e inclusivo para todas as pessoas da equipe.
Os ganhos da diversidade
Além de garantir uma melhor relação entre as pessoas, que se sentem respeitadas e com espaço para dar ideias e sugerir melhorias, pesquisas comprovam que times mais diversos e inclusivos são cruciais para inovar - uma demanda cada vez mais latente diante da transformação exponencial dos negócios.
Um exemplo está no levantamento da Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, realizada pela Accenture, que aponta que as organizações que investem em diversidade e inclusão se tornam mais inovadoras. E isso acontece por alguns motivos, entre eles:
- A cultura de inovação é maior;
- As pessoas não veem barreiras para inovar;
- Há menos medo de errar;
- Diversidade e inclusão são mais relevantes para gerar inovação do que aumento de salário.
Caminhos da mudança
Para Luana e Julio, integrantes da Rede de Diversidades da FOURGE, o primeiro passo para inserir temas ligados à diversidade e inclusão nas empresas é ir além dos programas de contratação por responsabilidade social. É preciso criar mecanismos para que as pessoas se mantenham no emprego. "Um exemplo são os calls centers que contratam pessoas trans, colocam o nome social no crachá, mas na hora do atendimento as obrigam a se apresentar com o nome que está na certidão. Para mudar situações como essa a gente precisa trabalhar a cultura, permitindo que toda situação de preconceito seja denunciada, que as pessoas sejam mantidas em seus cargos mesmo diante de uma crise, que elas tenham voz e que possam participar das decisões. Precisamos virar a chave e mostrar que uma equipe diversa não é só questão de responsabilidade social, mas sim de vida ou morte para os negócios, porque os times mais diversos são fundamentais pra trazer novas ideias e soluções”, garante Julio.
E Luana complementa com a dica de um passo a passo para a transformação:
1- Olhar para a estrutura: como está organizada a minha equipe? Quais grupos minorizados estão representados nela? Como acontecem etapas como contratação, treinamento e promoção dessas pessoas? Essas são algumas das questões que a especialista sugere para a etapa.
2- Treinar as lideranças: quem lidera precisa entender seus privilégios para, depois, ser conscientizados sobre ações práticas em relação às equipes, de forma a não só respeitar as diversidades e incluir a todas as pessoas como também garantir que todas façam o mesmo.
3- Promover a diversidade: aqui entram as atitudes que permitem que a empresa coloque em prática a inclusão, tirando a capa e os super poderes, de que está fazendo algo bom por alguém quando, na verdade, formar times diversos é o certo para a sociedade e o futuro dos negócios.
Tanto Luana quanto Julio resumem essas atitudes em uma palavra: empatia. É por meio dela que os negócios irão se tornar mais diversos, inclusivos e, por consequência, mais inovadores e longevos. Descrição da imagem: um card bem colorido com mostrando uma pessoa ao centro com um globo terrestre nas mãos, cercada por várias outras pessoas menores ao seu redor; com a provocação "Diversidade e Inclusão nos negócios: do discurso à mão na massa."
Leia também: