Modelos híbridos de trabalho e transformação acelerada dos negócios exigem perfil de liderança colaborativa, que atua em prol das pessoas e, assim, também do empreendimento
A pandemia da Covid-19 impôs um alto preço à saúde mental no Brasil, especialmente no ambiente de trabalho. Entre cargos de gestão, 55% se sentem com estresse, índice que chega a 41% entre as pessoas das equipes. Além disso, três em cada dez profissionais acreditam que suas lideranças estão à beira da síndrome de Burnout. Os dados são de pesquisa realizada no primeiro semestre de 2021 pela Vittude, startup de psicologia e educação emocional, e a Opinion Box.
É claro que o risco de contrair uma doença letal é um dos grandes responsáveis pelo estresse, mas há muito mais envolvido nessa questão. Um dos principais aspectos são os gargalos no relacionamento entre as equipes, que ficaram evidentes quando fomos obrigados a trabalhar de casa para proteger nossa saúde. Agora que parte das pessoas retornam aos escritórios ou adotam modelos híbridos de trabalho, torna-se ainda mais urgente a necessidade de um novo perfil de líderança, especialmente na média liderança - ou seja, coordenação, supervisão e gerência de áreas de negócios.
Por isso, essa é uma das cinco dimensões da nossa mandala de modelos de gestão. Eduardo Lopes, o Duda, líder de comunicação e produtos da FOURGE, explica que o trabalho do time de hackers nesse ponto é ressignificar esse papel, deixando para trás o perfil de comando e controle para adoção de uma liderança inspiradora e fomentadora das pessoas do time.
Mas nem sempre esse processo é simples. Uma das principais dores que a equipe da FOURGE costuma encontrar nos clientes quando analisa essa dimensão da mandala são as relações de poder. Isso acontece principalmente porque quem está liderando hoje vêm de um perfil de pessoas que aprenderam desde sempre que liderar é comandar tudo. Quando elas são colocadas diante da necessidade de mudar para fomentar o protagonismo da equipe, se vêem diante de alguns questionamentos importantes como:
Será que a minha diretoria vai me avaliar por esse novo modelo?
Ou será que vão continuar me avaliando pelo modelo de comando e controle e eu corro o risco de perder o meu emprego?
E se na minha equipe tiver alguém que souber mais que eu? Como fica o meu cargo?
“A gente mexe em todas essas relações quando analisamos a dimensão de liderança da mandala. E é por isso que esse é um trabalho fundamental para criar novos modelos de gestão com foco em resolver problemas reais do mundo: porque a gente acaba resolvendo também, em um primeiro momento, dores reais das pessoas envolvidas no negócio”, explica Duda.
Ambiente e relações
Para construir um ambiente que favoreça a ressignificação dessas relações e, consequentemente, das lideranças, o time da FOURGE incentivam os seguintes aspectos:
- Vulnerabilidades: quem lidera não é invencível - e demonstrar isso à equipe é uma forma de se conectar com ela. Portanto, há o incentivo para baixar a guarda, mostrar que também sofre, tem dores, erra e não sabe tudo, tirando essa pessoa do palco e colocando-o no mesmo andar que as demais pessoas, gerando identificação.
- Criação de rituais: a inserção de rituais colaborativos e horizontais no dia a dia é fundamental para aproximar as lideranças e suas equipes e promover um ambiente colaborativo e fértil tanto para novas ideias quanto para resolução de problemas, conflitos e melindres que possam existir no ambiente e nas relações de trabalho.
- Fé cênica: é essa expressão emprestada do teatro que permite que as potencialidades que a liderança viu ao contratar alguém se manifestem no cotidiano de trabalho sem medos e receios. Ter fé cênica é garantir a criação de um ambiente de estímulo ao protagonismo e desenvolvimento saudável de todas as pessoas, colocando-se num lugar de inspirar e fomentar esse ambiente.
Duda lembra ainda que essa ressignificação não é técnica, algo que se aprende em um MBA, mas sim uma mudança profunda que mexe com a matriz de conhecimento e com questões pessoais, de personalidade e mesmo dores individuais com as quais as lideranças e as equipes terão de lidar. “Assim vamos ajudando as pessoas que estão liderando a construir uma relação com menos poder, menos autoritarismo e mais confiança, ao mesmo tempo em que incentivamos as equipes a criar a autonomia necessária para que esse formato funcione.”
É… pode até ser desafiador. Mas no momento em que essa ressignificação acontece, o que mais se vê no negócio é um grande suspiro de alívio por parte das lideranças em não precisar mais bancar um papal invulnerável de comando e controle que sempre carregaram nas costas. E a certeza de que não importa o nome do cargo que a gente está naquele momento, todos estão caminhando na mesma direção rumo à realização da razão de ser do negócio.
O cara aí da foto, Dr Hugo Borges, foi presidente da Unimed Juiz de For a por muito tempo. Foi nosso cliente, nosso parceiro e se tornou um grande amigo. E se não bastasse, nos mostrou na prática como se faz uma liderança humana, inspiradora e com resultados.
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Descrição da imagem: dois homens brancos, um mais velho sentado sorrindo com um microfone na mão e outro mais jovem em pé observando e também sorrindo. #modelodegestao #treinarequipes